中国民企发展中的阵痛：职业管理与家族模式的博弈

还是那片枫叶

新华社记者 李亚彪

随着陈晓辞去国美电器董事局主席的职务，这位职业经理人同中国大型家电零售连锁企业国美近一年时间的摩擦告一段落。

国美电器只是中国改革开放以来催生的大批家族性质民营企业中的一员。同国美电器一样，中国不少大型民营企业在推进职业化管理之路上，还难以完全避开家族制的影响。而随着市场竞争日趋激烈，推进职业化管理、冲破家族制“围城”，成为这些企业改造治理模式的重要考验。

曾经红火一时的原浙江金义集团总经理陈金义，１０年前就曾召开过家庭会议，免除自己的总经理职务，妻子及兄嫂也纷纷退出企业管理层。

从温州起家的正泰集团董事长南存辉，也曾为调动集团中层的积极性，对公司主业进行股份制改造。通过数次“裂变”，南存辉的家族股权一度从６０％下降到２８％。

“淡化家族制是一场痛苦的自我革命。”宁波方太集团董事长茅理翔说。跟随他艰苦创业的妻子，就辞去了副董事长、副总经理等职务，把生产权与采购权交给了从外面引进的生产总监和采购负责人。

可事实上，同国美电器一样，在近十年间，并非所有针对家族制的职业化管理创新都能一帆风顺。

早年的温州低压电器生产企业新华公司董事会除董事长郑元孟外，还有其姐夫和叔父。为改变家族制管理，郑元孟在几乎撕破脸皮的情况下把总经理一职让给外人。但此后，郑元孟与新任总经理关系恶化，最终以这位外族总经理退出公司告终。

用友软件股份有限公司是全球化公司，掌门人王文京在不惜得罪几位创业元老的情况下，曾以高额年薪聘请了富有国际营销和管理经验的职业经理人何经华出任总裁，然而何经华只待了两年半就离开了。

如何在家族模式中真正实现职业化管理，是中国民企需要面对的发展难题。

其实，即使在国际上，家族企业仍然是普遍存在的一种企业形式。沃尔玛、摩托罗拉、强生等世界５００强公司都是家族企业发展而来，而这些企业的成功，引入职业化管理功不可没，其经营团队是非家族的职业经理人，这也是现代企业制度中一个非常重要的标准，即两权分离。

致力于引进职业经理人的茅理翔认为，面对职业化管理与家族制“围城”的冲突，中国的民营企业完全可以从不同的制度设计中找到平衡，而并非只依赖单一的制度解决问题。

台湾大学教授苏裕惠认为，企业的成长和持续发展依赖专业化管理团队，要想形成这样的团队，企业家与职业经理人之间必须相互信任，才能实现企业永续发展。

可实际上，传统家族企业容易出现对人才的排斥。茅理翔说，不少企业往往只用自己人不用外人，即使有的创业者引进优秀的职业经理人，也会受到家族的阻挠，职业经理人很快被排挤出去。

一些职业经理人认为，在这种情况下，他们得到充分信任有很大难度，而且家族核心成员对职业经理人的业绩心理承受期限短，如果他们不能很快力挽狂澜，其在企业中的职业生涯将很快画上句号。

当然，职业经理人队伍的素质，也是民营企业职业化管理之路与家族制共存需要破解的另一个重要课题。中国企业联合会等研究机构发布的２０１０中国职业经理人调查报告显示，中国职业经理人的职业化、市场化、专业化和国际化程度亟待提高，尤其是在具有跨国经营能力的人才储备方面存在严重不足。

财经评论人叶檀曾认为，从国美电器的一连串博弈可知，唯一能够与中国大型民营企业创始人抗衡的，是资本的力量，而不是职业经理人。即便张大中出任国美董事会主席后，国美也不会因此打上张氏烙印。

也有不少人感到，家族制并不是问题，资本也没有罪，探索出一套中国特色的现代家族制企业管理模式才是最重要的。

经济学家钟朋荣认为，如果把现代企业制度比作“西药”，中国民营企业的家族制模式比作“中药”，那么既要引进“西药”，也要弘扬“中药”。至于两者的调和，仍然需要一个相当长的过程。（完）